Kiedy kończy się ochrona przedemerytalna?

Czy można zwolnić pracownika tylko dlatego, że osiągnął wiek emerytalny? Kiedy i w jakim trybie pracodawca może wypowiedzieć umowę takiemu pracownikowi?

Ochrona przedemerytalna pracownika została uregulowana przepisami kodeksu pracy. W artykule 39 tej ustawy ustawodawca wskazał, że „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.”

Ta ochrona pracownika trwa do dnia nabycia przez niego prawa do emerytury. Pracownik, który osiągnął wiek emerytalny, nie korzysta już z ochrony zatrudnienia, podlega zatem ogólnym przepisom o wypowiadaniu umów o pracę.

Pamiętać należy, iż wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest dopuszczalne, jeśli pracodawca poda jego konkretną przyczynę. Choć zdarzało się, że sądy uznawały, iż osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury może stanowić przesłankę do rozwiązania z takim pracownikiem stosunku pracy i nie stanowi to przejawu dyskryminacji, to jednak takie podejście uznać należy za mniejszościowe i dla pracodawcy ryzykowne.

Wypowiedzenie umowy pracownikowi, który osiągnął wiek emerytalny, nakłada na pracodawcę obowiązek podania obiektywnych przyczyn.

Bezpieczniej zatem jest przyjąć, iż osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznego powodu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie zostały sprecyzowane w przepisach kodeksu pracy. Mogą dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Wśród przyczyn uznanych w orzecznictwie za uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę znalazły się m.in.: nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika (zwłaszcza gdy jest zatrudniony na stanowisku kierowniczym), dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika, bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych, prowadzenie działalności konkurencyjnej także wtedy, gdy strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności, odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, likwidacja stanowiska pracy, zmniejszanie stanu zatrudnienia.

Wszystkie przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy powinny być w pełni zrozumiałe dla pracownika.